Prinsip Kejayaan : Mengekalkan Ahli Pasukan Yang Berkualiti

Suatu andaian yang sering menghantui pemikiran pengurusan ialah tanggapan kononnya seseorang  pekerja akan terus bekerja untuk syarikat  jika kita menaikkan gajinya.  Bila pekerja tersebut mendapat kenaikan gaji, dia masih rasa tidak puas dan terus menuntut gaji yang lebih besar pada tahun-tahun yang akan datang. Jika kenaikan gaji tidak diberi, mereka akan melepaskan kerja dan mencari peluang di tempat lain.

Bagaimana kita menangani masalah ini? Terdapat dua pendekatan dalam menangani hal kenaikan gaji.  Pertama , jika golongan yang meminta kenaikan gaji adalah individu yang baik dan berkualiti, maka syarikat perlu menilai (appraise)jenis sumbangan dirinya sejajar dengan prestasi yang dijangkakan darinya.  Tetapi , jika kakitangan tersebut mempunyai berbagai kelemahan dan gagal melaksanakan tugasan sebagaimana yang diharapkan, pihak organisasi boleh membuat keputusan untuk memecatnya. Syarikat adalah institusi yang mementingkan keuntungan dan kualiti, bukan organisasi kebajikan yang berbelas kasihan dengan individu yang tidak layak dengan kerjanya.

Terdapat beberapa pendekatan yang penting dalam usaha mengekalkan kakitangan berkualiti. Penjelasan berikut boleh disepadukan dalam pengurusan rumahtanggam , pengurusan politik atau pengurusan persatuan.  Dalam hal rumah tangga contohnya,  anda mungkin akan kehilangan seorang isteri yang berkualiti kerana gagal mengekalkan dirinya sebagai isteri. Perpecahan organisasi kemungkinan akibat dari rasa “tidak puas” hati beberapa individu yang akhirnya menyebabkan mereka menarik diri dari pasukan. Ini pastinya suatu yang merugikan organisasi. Pegangkan kepada pendekatan berikut pasti akan mengurangkan kemungkinan tersebut.

 

Pertama : Memberi tanggungjawab yang lebih besar kepadanya

Corakkan suatu peluang baru untuknya.  Jika dirinya berkebolehan memegang tugasan yang lebih besar dan membawa keuntungan yang lebih besar , ini menunjukkan dirinya layak menerima kenaikan gaji. Sebaliknya jika tanggungjawab pekerja tersebut adalah sama dan tidak berubah dari tahun ke tahun, maka kenaikan gaji menjadi tidak bergitu bermakna kepada syarikat.

Contohnya,  penjaga kedai kain boleh diberi tugas membuka cawangan menjahit baju dan mandatkan pengurusan cawagan tersebut kepadanya.  Kerani pejabat boleh diberi tugasan

 

Kedua: Mengetahui masalah dirinya

Setiap kakitangan mempunyai rungutan dan masalah tersendiri.  Jika masalah tersebut tidak diselesaikan, ia akan reput dan meninggalkan kesan yang lebih teruk.  Pihak pengurusan hendaklah berusaha untuk mencungkil ketidakpuasan kakitangan dengan cara bertanya atau berbincang bersama. Kebanyakan masalah yang wujud kerana kurang persefahaman antara atasan dan bawahan. Kakitangan akan merasa lega jika perkara yang menganggu emosi dan perasaan mereka mendapat perhatian majikan.  Biarpun masalah tersebut tidak dapat diselesaikan segera, sekadar janji untuk menilai dan menyelesaikan masalah tersebut sudah memberi kelegaan kepada kakitangan tersebut.

 

Ketiga : Menyediakan suasana kerja yang positif

Seseorang  yang terus tertekan oleh situasi kerja yang negatif akan juga meninggalkan syarikat tersebut biarpun gaji lumayan.  Tidak seorang boleh tahan dengan suasana yang negatif untuk suatu jangka masa yang panjang.  Majikan yang hanya mengutamakan produktiviti tetapi lalai dalam aspek keselsaan tempat kerja akan menyebabkan pekerja meninggalkan syarikat.

Permusuhan dan pergaduhan antara kakitangan merupakan suatu fenomena yang lumrah mengancam kesejahteraan pasukan.  Usaha mendamaikan pertelingkahan dan ketidakpuasan antara kakitangan perlu sitangani dengan adil dan bijak.  Jika tidak, kakitangan yang berkualiti akan merasa dirinya terpijak dan seteusnya meninggalkan pasukan.

 

Keempat : Menjaga kebajikan kakitangan berkualiti

Kakitangan berkualiti adalah individu yang telah banyak berbakti kepada organisasi.  Mereka mungkin mengorbankan hujung minggu untuk menyelesaikan tugasan yang tergantung.  Mereka juga boleh membawa masuk pelanggan baru yang memberi pulangan besar kepada syarikat.  Usaha sedemikian mungkin tidak didapat dinilai dengan gaji yang diterima pada kadar sekarang.  Dengan itu, pihak majikan hendaklah berhati-hati dalam urusan tuntutan keperibadian yang luar dari batanan peraturan syarikat.  Contohnya,  jika kakitangan tersebut banyak menjalankan kerja waktu malam di syarikat tanpa meminta bayaran “lebih masa”, apakah salahnya kita mmeberiny ahak untuk mengundur awal kerana anak sakit, datang lewat dan sebagainya. Yang penting, tuntutan sedemikian tidak menjadi suatu tabiat yang menyebabkan hilangnya kawalan atasan terhadapnya.  Tuntutan sedemikian juga mempunyai batasan yang tertentu berseusaian dengan budi bicara pengurus syarikat berkenaan.

 

Kelima : Mendirikan lapuran perkembangan tugas

Dengan memaklumkan kepada syarikat tentang tugasan yang terlaksana akan membolehkan syarikat menilai kualiti kakitangan dengan cara yang lebih dekat.  Ini kerana pihak pengurusan tidak mempunyai masa untuk mendekati setiap kakitangan dengan kerap.  Setiap pencapaian kakitangan mungkin tidak mendapat peghargaan yang sewajarnya.

Dengan melapurkan kepada organisasi tentang setiap perkembangan tugasan yang telah diagih akan membolehkan syarikat menilai kemungkinan untuk kenaikan pangkat atau kenaikan gaji. Kebanyakan kakitangan berkualiti mencurahkan masa dan tenaga pada kadar yang maksima biarpun majikan tidak ada.  Bila diri mereka rasa usaha sedemikian bagaikan “mencurah garam ke dalam laut”, mereka mungkin akan rasa tawar hati. Keadaan menjadi tenat jika usaha dan pengorbanan mereka mendapat kritikan atau kecaman pengurusan  – hanya kerana sedikit masalah yang timbul darinya.  Bukankah baiknya jika pihak pengurusan boleh memberi penghargaan kepada 80% pencapaian kakitangan biarpun wujud 20% kesilapan.

 

Keenam : Menggiatkan perbincangan dan perkongsian idea baru

Setiap perojek syarikat hendaklah dijadikan projek setiap individu dengan cara mendapatkan idea dan komen mereka sebelum melaksanakannya. Ini khususnya kepada kakitangan berkualiti yang mahu dirinya diutamakan dan dipentingkan oleh syarikat . Perbincangan dengan kakitangan akan membolehkan kakitangan penting melibatkan diri dalam perancagan dan perkembangan syarikat, Mereka akan rasa bangga dan puas kerana dapat menyumbangkan idea diri dan beranggapan perniagaan syarikat adalah juga perniagaan dirinya.

Sebaliknya, jika kakitangan berkualiti ditepikan dan tidak diberi peluang mengeluarkan idea terhadap setiap aspek perkembangan syarikat; mereka akan rasa seolah-olahnya dianak-tirikan syarikat.  Golongan kakitangan berkualiti mempunyai ego tersendiri.  Jangan sekali-kali mencederakan  ego mereka.  Ini kerana mereka merasa dirinya penting terhadap organisasi dan sumbangan mereka adalah lebih tinggi nilainya berbanding dengan puluhan kakitangan lain.  Ini sejajar dengan Konsep Pareto yang menyatakan, kakitangan berkualiti mungkin hanya meliputi 20% dari jumlah kakitangan tetapi sumbangan mereka adalah meliputi 80% dari pencapaian syarikat.

 

Ketujuh : Memahami citarasa dan impian kakitangan berkualiti

Kakitangan berkualiti berkemungkinan mempunyai impian untuk mendirikan perniagaan sendiri, untuk membeli kereta baru dan sebagainya. Adakah anda tahu bagaimana hendak membantu mereka mencapai impian tersebut yang seterusnya memberi manfaat kepada perniagaan anda.

Pengurus yang hebat sentiasa mencari jalan bagaimana menyepadukan matlamat peribadi kakitangan dengan matlamat syarikat.  Ini bermakna, kita boleh memimpin sekumpulan kakitangan hebat dengan mengaitkan kemahuan mereka dengan perkembangan syarikat.

 

Kesimpulan

Kejayaan pasukan perlukan kakitangan berkualiti.  Jika golongan yang penting ini telah meninggalkan pasukan dan berpindah ke organisasi lain, ia merupakan suatu kerugian yang besar. Kakitangan berkualiti bukan senag dicari ganti.  Kalau anda telah banyak mengorbankan masa dan tenaga dalam usaha melahirkan kakitangan  yang berkualiti, jangan sekali-kali kita robohkannya.  Beri segala yang terbaik untuk mengekalkan motivasi dirinya.